2026年4月22日上午9：00，中国营销工程与创新研究中心(以下简称“MEI”)2025-2026年第二学期第8次研讨会(以下简称“Seminar”)在MEI如期举行，参与本次研讨会的有黄敏学老师及MEI各位成员。

　　本次Seminar由廖佐江研读文章《Shaping expectations, losing flexibility: A study of CEO promises as strategic communication tools》。

　　一、 研究背景

　　承诺是社会和经济生活中的基石。从婚礼誓言和职业宣誓，到活动承诺和握手协议，承诺构建了期望，将说话者与未来的行动绑定，并使他人能够据此进行计划，而当承诺被违反时则会招致声誉或规范性的制裁。正如人们将承诺视为一种机制来建立信任与合作，CEO们也将他们在公开场合发表的承诺当做一种独特的战略沟通工具。然而，管理学研究尚未将CEO承诺作为一种独特的公司战略传播工具进行精确的概念化或大规模实证分析。

　　由此引出核心研究问题：

　　CEO承诺的明确定义概念？以及CEO承诺如何塑造相关者的认知？

　　二、 理论基础

　　跨学科视角下的承诺

　　日常生活：承诺的建立(或违背)构建了婚姻、友谊和职业关系。本质上，承诺是一种语言行为，它产生一种义务。John Searle(1969)将承诺归类为“委派行为”，即一种旨在使说话者承诺未来采取某种行动的言语行为。因此，我们遵循履行承诺的惯例，将其视为一个稳定且正常运作社会的必要基础。

　　经济学：承诺机制是理性行为者限制自己未来选择的一种机制，从而使其承诺具有可信度(Schelling, 1960)。在重复博弈中，一个建立守信声誉的玩家可以在未来的轮次中获得合作，而一个违背承诺的玩家则会受到不信任。

　　政治学： “承诺性代表”这一概念捕捉了竞选中承诺的行为实质，即以真诚的意图在就职后执行这些承诺(Mellon et al.，2023)。此类承诺具有多重作用：减少选民的不确定性，塑造诚实的感知，并提供绩效评估的指标(Thomson & Brandenburg, 2019)。

　　心理学：通过心理契约框架探讨促使守信的内部机制，即个体对双方互惠义务的信念(Rousseau, 1995)。即使承诺履行对个人而言成本高昂且难以被察觉，人们仍具有强烈的内在动机去遵守承诺，这表明守信行为超越了对外部惩罚的恐惧(Vanberg, 2008)。

　　组织行为学：承诺主要被研究为员工与雇主之间的心理契约，这种契约塑造了工作场所的期望、义务和信任(Montes & Zweig, 2009; Rousseau, 2001)。这些契约的违反会产生不利后果，包括工作表现和满意度的下降、组织承诺的减弱以及离职意向的增加(Robinson & Morrison, 2000; Zhao et al., 2007)。

　　组织战略管理中的CEO沟通

　　沟通失误或模糊的 CEO 声明可能引发困惑，加剧不确定性，并削弱信任，这表明 CEO 沟通在决定企业结果中的重要性(Pan et al.，2018)。

　　有效的 CEO 言论可以构建合法性，增强利益相关者的信心，并以影响绩效的方式引导组织关注重点(Choudhury et al.，2019)。

　　Choudhury 等(2019)利用机器学习强调，有效的 CEO 沟通不仅涉及语义内容，还包括情感表达、语气和面部动作。

　　Wenzel 和 Koch(2018)表明，将话语实践与经过校准的身体动作相结合，能够丰富战略信息的传递。

　　尽管关于CEO沟通的研究已有丰富的成果，但作为 CEO 沟通工具中一个强有力的组成部分的CEO 承诺却在管理研究中很少受到学术关注。

　　CEO承诺

　　CEO 承诺是一种公开传达的、面向未来的陈述，其中企业的CEO表明将采取有利于企业本身的特定行动或实现某种结果，从而形成一种预期，未能履行这一承诺将损害 CEO 及其组织在外部利益相关者心目中的可信度和声誉。

　　CEO 承诺是一种塑造利益相关者期望的强大工具，这种期望可以显著影响企业的当前绩效和未来发展路径。通过公开承诺乐观的、特定于企业的结果，CEO 设定了较高的期望，促使投资者、分析师及其他外部利益相关者将其评估和行动与企业所陈述的未来方向对齐。

　　另一方面，这些承诺也通过公开承诺特定结果对组织施加了重大约束。同时，它们也具有重要的声誉风险，因为其履行情况成为衡量 CEO 可信度和企业可信度的关键指标。未能兑现的承诺可能会削弱企业吸引资本、获得积极媒体报道和获得有利分析师评价的能力，从而损害组织的发展前景。

　　因此，作者提出一个理论框架，其中承诺的制定受到两种相互抵消的力量的制约。第一，当 CEO 面临提升期望的更高需求时，尤其是在利益相关者对企业发展方向或 CEO 实现有利结果的能力存疑时，CEO 很可能会增加承诺性声明。第二，当保持灵活性对企业成功至关重要时，CEO 很可能会减少承诺。

　　三、 理论框架

　　H1：CEO 的任期与其做出的承诺数量之间存在负相关关系。

　　H2：CEO 的性别为女性与 CEO 所做出的承诺数量之间存在正向关系。

　　H3：未实现的盈利预期与 CEO 做出的承诺数量之间存在正向关系。

　　H4：冗余资源与 CEO 做出的承诺数量之间存在正向关系。

　　H5：环境不确定性与 CEO 做出的承诺数量之间存在负相关关系。

　　H6：在环境不确定性较高的时期，CEO 的承诺将表现出(a)更长的时间跨度和(b)更低的具体性。

　　一、 研究设计

　　样本规模： 研究分析了 2010 年至 2022 年间，来自 1204 家公司的 69,248 份 CEO 演讲文本，共识别出 74,017 项承诺 。

　　研究方法：采用 OpenAI 的 o3-mini 推理模型 系统性地识别 CEO 承诺 。

　　变量提取： 对于识别出的每项潜在承诺，大语言模型(LLM)会生成 8 个变量，包括：原文、背景解释、履行日期、承诺时长(月)、推断的承诺程度、模型的自我评估逻辑、基于标准的二元分类(是/否)以及是否构成盈余指引 。

　　效度验证： 将模型输出结果与人工编码进行对比 。结果显示，LLM 的平均准确率达 86%，精确率 88%，召回率 84.7%，F1 分数达 86.3% 。

　　鲁棒性检查： 进行了提示词敏感性分析和跨模型分析(对比了四种不同的前沿 LLM)，结果表明承诺分类在主流模型间具有高度一致性 。

　　研究变量：

　　自变量 (IV)： CEO 任期、CEO 性别、未达盈利预期、冗余资源及环境不确定性 。

　　因变量 (DV)： 季度财报电话会议中 CEO 做出承诺的数量，以及承诺的模糊性(时间跨度和具体程度) 。

　　研究结论：

　　我们将 CEO 承诺定义为明确的、面向未来的契约，旨在塑造利益相关者对公司未来的预期 。

　　承诺是一把“双刃剑”：它能提高预期并帮助动员资源，但同时也会约束未来的战略灵活性 。

　　关键驱动因素： 当 CEO 面临向上管理预期的压力时(如任职初期、女性 CEO 或未达盈利预期)，更有可能做出承诺;但当保持灵活性变得重要时，则会减少承诺 。在不确定环境下，CEO 会通过延长承诺期限或降低具体性(增加模糊性)来兼顾预期管理与战略灵活性 。

　　二、 研究启示

　　1.理论贡献

　　定义与标准： 明确了 CEO 承诺的界定标准，将其与传统的 CEO 沟通形式区分开来 。

　　双机制框架： 提出了一个全新的理论框架，揭示了“提升预期/资源动员”与“牺牲战略灵活性/声誉成本”之间的基本权衡 。

　　方法论创新： 证明了 LLM 在大规模定量管理研究中的强大能力，为复杂的语言分析提供了方法模板 。

　　2.管理实践启示

　　对 CEO 和沟通专家： 提供了一个权衡公开承诺战略利弊的框架 。建议 CEO 评估“短期投资者信心收益”与“环境变化导致无法脱身的风险”之间的关系 。

　　对董事会： 了解承诺背后的驱动因素有助于评估高管决策 。研究发现，持股比例较低的 CEO 往往倾向于做出过度乐观的承诺以推高短期市场认知，董事会应建立机制追踪其承诺的履行情况，防范对公司长期健康的损害 。

　　至此，本次Seminar文章研读完毕。

　　之后，由彭沁缘，裴珈悦 ，李云芝分享研究进展，老师与同学们提出了建议，并明确了进一步的研究计划。至此，本学期第8次Seminar圆满结束。

　　文字 /张宇瑄

　　排版 /张宇瑄

　　审核/赵文青